本文摘自《商業的本質》“團隊篇” 第十章“天才、流浪漢與小偷”——題目所指的是企業中的三類特立獨行的員工：在這章中，杰克·韋爾奇提供了一個管理這三類員工的思維框架。我們摘選了其中兩部分：
- 如何應對第三類員工——充滿負能量的員工；
- 如何克服管理者（所有職場人士都會面臨的）內心的障礙——恐懼。
摘自 | 《商業的本質》（中信出版社，2016年4月版）第十章 天才、流浪漢與小偷有些員工的確會從你的公司里“偷”東西，但正如我們之前所說的那樣，這類員工是少之又少，而且我們也指出過，管理這類員工的方法是直截了當的：大聲地、嚴厲地、公開地斥責他們，然后將其掃地出門。相比之下，有些員工可能會“偷”你的時間和精力。這類充滿負能量的員工具有典型性，且應對起來是最難的。這些團隊成員的業績表現長期處于公司最底端的10%。顧名思義，差異化考核要求領導者不必在這類員工身上花費太多精力，只需要幫助他們緩解向另一份工作過渡的壓力就足夠了。畢竟，領導者應該用其大部分精力去擁抱和支持前20%的明星員工，為他們加油喝彩，或者為中間70%的員工提供建議和培訓。大部分領導者都發現他們用大量的精力去參加一些沒有意義的會議，或者談論一些業績不佳的員工，以至于嚴重影響了自己的工作效率。
比如，“里克又沒有制作好表格，害得薩莉必須熬一整夜，才能為客戶制作出來。我們該怎么辦呢？”
比如，“克萊爾又錯過了一個最后期限，但我不想逼她，因為她說她患上了偏頭痛。”
再比如，“拉爾夫不斷開一些跟破產有關的笑話，降低了每個人的士氣。誰能讓他閉嘴呢？”
影響工作效率的不僅僅是這些無謂的對話。最浪費精力的事情就是打消一些員工的疑慮和借口，讓他們鼓起工作的勇氣。如果從外人的角度來看，應對業績不佳的員工的方案是很簡單的，即他們需要挪位讓賢。然而，稍微認真思考一下就不難發現，很多公司不會解聘業績不佳的員工，因為它們擔心員工對被解聘一事做出過激的反應。通常，解聘一個非常熟悉的員工也會讓領導者們感到內疚，或者后悔之前沒有及時給出坦率的反饋，以至于耽誤了這名員工改善自我的機會。因此，他們磨磨蹭蹭，猶豫不決。他們與人力資源來回商量，晚上輾轉反側。我們有一個朋友在一個家族房地產開發公司任首席執行官，該公司大概擁有300名員工。他告訴我們說他用了整個夏天，絞盡腦汁去解雇一個名叫哈利的人。哈利為該公司效力了40年，并被任命為多個特殊項目的負責人。許多人認為他是公司的“靈魂”，但他只是在公司工作過很長一段時間而已。他喜歡與他的同事分享公司在早期發展階段英勇的創業故事，當時只有哈利自己和現任首席執行官（即我們那位朋友）的父親一起在地下室工作。但我們這位首席執行官朋友及其團隊都知道這個人在長達10年的時間里都沒有出色地完成過他的工作。這位朋友對我們說：“為了討論哈利的事情，我們董事會不知道開了多少次會議，我根本說不清。我們擔心一旦將這個消息告訴他，他會做出過激反應，也擔心公司其他人會做出負面反應。我們討論了一遍又一遍，任何人都無法面對我們必須要做的事情。這事讓我們陷入了癱瘓狀態。”最后，經過一個下午的拖延之后，這位首席執行官執行官把哈利叫到辦公室，要求他在圣誕節前退休，說會為他舉行一個盛大的送別宴會并贈予一筆慷慨的退休金，還承諾公司的大門永遠向他敞開。令這位首席執行官無比驚喜的是，哈利本人并不感到驚訝，反而很感激公司為他安排了這次優雅的退出。更令他驚訝的是公司其他人的反應絕不亞于歡樂的慶祝。是的，人們喜歡哈利。他們欣賞他對公司的貢獻，但每個人心里都有數——哈利早就應該離開了。這位朋友告訴我們說：“我無法相信哈利的情況讓我這么心煩意亂，讓我承受了巨大的壓力。他走了以后，好像我有大量的空閑時間去關注公司業務了，我真的希望5年前就把這事做了。”你可能覺得這個故事有點熟悉，這也是我們給你的建議。作為領導者，你最寶貴的資源就是你的精力，所以，把你的精力放在關心那些頂尖的人才，關心那些有潛力加入你團隊的人身上吧。對于那些總是制造矛盾的人，我們也建議你這么做。你知道我們說的是哪一類人。
幾乎每一個人說的每一件事情，他們都會提出反對意見，似乎他們的工作就是提反對意見，似乎這就是他們性格的一部分。
有時候，這些人是非常有用的，因為他們敢于挑戰現狀，挑戰群體思維，而且很多時候他們表現得很好。事實上，他們認為自己的表現非常優異，認為自己太有價值了，公司不能解聘他們。然而，這樣的員工往往容易“偷走”他人大量的時間和精力，不僅領導者深受其害，其他每一位員工也會深受其害，因為大家會花費大量的時間去討論這類人提出的反對意見或者評論。作為一位領導者，你一定不能讓這種情況發生。有些質疑是好的，但一旦推遲會議進程，每個團隊成員都會受到影響。如果總是某一個人提出反對意見，那么你就該和這個人說“再見”了。如果團隊里有這么一個總是制造矛盾的成員，那么你很難做好平衡工作，很難成為一個優秀的領導者，你會深受其害。最后，我們來探討一下職場人士不愿承認的問題——“恐懼”。
人們曾經認為一份工作就是可以依賴終生的鐵飯碗，公司和行業也會因為某個優勢確保自己的未來無憂無慮，但現在這種日子早就一去不復返了。我們看到很多人，甚至一些才華橫溢的人，都失業了。我們見證了某些公司在短短幾個月的時間里走向破產，甚至整個行業都走向了崩潰。在全球競爭日趨加劇和經濟長期停滯的新環境下，所有人都會存在這樣或那樣的擔心。作為一個領導者，好好應對這一現狀是你的分內之事。你要和員工探討一下他們在擔心什么，告訴他們真正需要擔心什么以及哪些擔心只是受謠言或猜測的誤導，因為如果你不這樣做，我們可以向你保證，他們的想象力將導致他們浪費大量的精力，最后卻幾乎看不到什么工作效果。我們認識一個區域零售經理，姑且將他稱之為詹姆斯。6年來，詹姆斯每年都能帶領他的團隊推動零售額實現近10%的增長，他的職業生涯也一帆風順。但后來，詹姆斯的上司，即一位女總經理，被一家競爭對手挖走了。這個競爭對手是一家快速增長的在線零售商。這位總經理跳槽之后的第一個舉動是什么呢？就是給詹姆斯打電話，讓他加入她的團隊。詹姆斯回憶說：“她說的話一針見血，她告訴我說我們公司再過幾個月就會支撐不下去了，因為她在跳槽之前聽到她的上司們這么說。她說正是由于這個原因，她才跳槽的。她懷疑我們整個行業都遇到了麻煩，因為我們主要做實體店，而我們的客戶越來越多地轉向在線購物，不過我們當時正在努力進軍那個領域。”連續好幾天，詹姆斯都無法靜下心去工作，他不停地想：公司真的接近崩潰了嗎？如果是這樣，為什么首席執行官沒有談論過？他知道這個行業發展緩慢，甚至陷入了長期停滯，但他的所見所聞使他相信這個行業終將反彈。詹姆斯開始與他的同事們講起他的擔憂。這是自然的反應，但這種擔心就像瘟疫一樣蔓延開了。很快，每當幾個員工在一起聊天，這個話題總會被提起。公司遇到了麻煩？快要裁員了嗎？詹姆斯的擔心是由一個別有用心的人造成的，這個人就是他的老上司，這位老上司的目的是挖走詹姆斯。事實上，新聞報道、分析師、競爭對手等因素都會造成這種擔心，不過這并不要緊，管理者需要采取的應對舉措是相同的。事實上，即便員工不知道這些信息，也未必會集中精力地工作。在工作問題上，無知未必是福。如果員工對一切問題都無知，就會陷入長期的恐懼，不利于提高工作效率。（The only thing we have to fear is fear itself —nameless, unreasoning, unjustified terror, which paralyzes needed efforts to convert retreat intoadvance.——1933年3月4日富蘭克林·羅斯福就任美國總統之時的就職演說）這句話是很正確的。作為一位領導者，你的工作職責就是消滅恐懼，無論經營環境好壞，都要不斷地探求真實的情況。我們探討的這類員工是令你浪費時間和精力的人或因素，有些是顯而易見的（比如業績不佳者），有些則不那么明顯（比如總是制造矛盾的人和員工對于不確定性因素的擔心）。你可以選擇一系列策略和技巧加以應對。對于浪費時間和精力的員工，則要用坦誠和勇氣堅決回擊。這些做法有助于推動你探求公司的真實情況，建立與員工之間的信任，這是顯而易見的。要不斷地探求真實，不懈地建立互信。最終，無論你管理的是什么類型的人，都無關緊要，不是嗎？無論是天才式員工還是普通員工，無論是在家工作還是坐辦公室，無論是散布恐懼者還是緩解恐懼者，都需要一個知道如何提高凝聚力、打造卓越團隊的領導者。
注：結尾部分文字有少量刪減，完整內容請閱讀原書，版權歸屬中信出版社。
