工廠管理沒有捷徑可走，高效的管理關(guān)鍵是要找到規(guī)律、遵循規(guī)律。必須拿捏好管理松與緊的分寸，把握好尺度，過松導(dǎo)致員工精神的散漫和局面的失控，過緊又會扼殺激情和創(chuàng)造力。
制度是保障一個組織正常運行的基石。隨意踐踏制度的管理注定是失敗的管理。管理者最忌諱而又最容易犯的錯誤就是把個人意志凌駕于制度之上，長此以往，制度形同虛設(shè)，員工的行為、組織的運行必然產(chǎn)生不可逆轉(zhuǎn)的偏差。制度是管理的一根標(biāo)桿，但有了制度、按制度辦事并不意味著一切問題都解決了，管理者的個人威信對管理的成效也有著舉足輕重的影響。當(dāng)然，樹立威信不是一朝一夕的。需要管理者多個方面把握好自己。
12、對于下屬恩威并用
其實，一般員工對管理者的要求并不高，很容易得到滿足，你只要做到了公平公正地對待每一位員工，準(zhǔn)確、客觀地評價員工的工作表現(xiàn)，他就很愿意服從你的管理?！耙煌胨似健笔枪芾碚邞?yīng)該常念的管理要決。
和諧的上下級關(guān)系是提高管理效率的潤滑劑
如果下屬對上司心存反感，有一肚子的意見，那么管理者的管理成效大打折扣；相反，如果上下級之間關(guān)系和諧，下屬總是心情愉快的接受任務(wù)，并盡心竭力的去完成任務(wù)，結(jié)果自然大相徑庭。作為管理者要懂得關(guān)心、愛護下屬，做員工的貼心人，這樣，和諧的上下級關(guān)系就會不期而至。
6、適當(dāng)?shù)臅r候放下自己的“架子”一提到溝通，有的管理者便大搖其頭：我下達命令下面執(zhí)行就是了，溝通不溝通并不重要；再說，我每天需要處理的事情千頭萬緒，那里有時間去溝通呢？其實，管理者的這一普通想法是造成管理過程中產(chǎn)生諸多滯礙的原因之一。沒有溝通，就是無法了解下屬的真實想法和企業(yè)運行的真實情況，且人為地拉大了與員工之間的距離，實在是高明的管理者所不可取的一種做法。普通員工有沒有發(fā)表個人意見的權(quán)力和機會，是衡量一個組織是否良性運轉(zhuǎn)的標(biāo)準(zhǔn)之一。管理者要營造一個所有人都能暢所欲言的管理氣氛，這樣，組織中的每個人都會覺得自己是其中重要的一員，會心情舒暢地干好自己的工作，這往往一些嚴(yán)厲的管理措施要有效得多。
恰當(dāng)?shù)募钍歉咝Ч芾淼臍⑹诛?/strong>
每一位管理者都希望下屬百分之百的投入工作，高效率地完成工作。但同時管理者們應(yīng)該明白，員工的工作成效與你使用什么樣的激勵手段有直接的關(guān)系。以高壓、逼迫式的管理取勝的時代早已過去了，采取恰當(dāng)?shù)募钍侄?，是現(xiàn)代管理者提高管理效率的殺手锏。1、以恰當(dāng)?shù)募钍侄渭ぐl(fā)出業(yè)務(wù)骨干的工作能力2、給下屬的優(yōu)異表現(xiàn)以誠心誠意的贊美尺有所短，寸有所長，如果管理者只盯著下屬的短處，那么他渾身都是短處，相應(yīng)的，你對員工的態(tài)度也就只有批評、懲罰。這是一種極端消極的管理思維，避其所短，用其所長，才是高明管理者的管理之道。作為領(lǐng)導(dǎo)，管理者難免要批評下屬，但決不能簡單化的看待批評。批評的目的是為了指出缺點、錯誤，并期待改正，如果你的批評只是指出錯誤，或者僅是個人情緒的宣泄，而未達到讓被批評者改正，讓其他人警惕的目的，這就是一種失敗的批評。所以批評是要講方法的，它是管理藝術(shù)的精髓之一。哪個單位都會有那么一些“刺頭”式的人物，什么時候可能會出現(xiàn)嚴(yán)重危害管理局面的問題，對此，管理者來不得半點猶豫，要敢于出手，而且一出手就要出重拳，力求一擊而中，一擊就能解決問題。管理者事無巨細大包大攬，固然在某些事情的處理上會產(chǎn)生不必要的紕漏，但從管理的角度卻是個巨大的紕漏。因為這會讓所有的下屬都變成缺乏活力和自主精神的應(yīng)聲蟲。老板累死、員工閑死，不懂得授權(quán)的管理者會在“兢兢業(yè)業(yè)”中把企業(yè)或一個部門帶上慢車道。
4、授權(quán)時大權(quán)力小權(quán)力應(yīng)區(qū)別對待授權(quán)不是把權(quán)力一放了之，授權(quán)之后的監(jiān)督、跟進、管理必不可少。有的管理者常常苦惱，權(quán)力怎么總是一放就亂、一收就死呢？其實根源就在于沒有解決好授權(quán)與監(jiān)管的關(guān)系問題。3、管理者在跟進中實現(xiàn)對權(quán)力的有效監(jiān)控 4、應(yīng)限制位重權(quán)高者的權(quán)力6、把握必要權(quán)力，防止授權(quán)失控7、不要省掉“檢查工作”這一環(huán)節(jié)對于大多數(shù)普通員工來說，物質(zhì)待遇方面的要求是最基本、也是相當(dāng)重要的，但如果把物質(zhì)需求看作員工的唯一需求并以此知道管理思路，那就大錯特錯了。滿足了基本的物質(zhì)需求之后，精神層面才是真正能夠打開管理之門的金鑰匙。1、把團隊的管理目標(biāo)與員工個人目標(biāo)統(tǒng)一在一起4、把建設(shè)管理道德作為提高管理能力的重中之重5、把握員工心態(tài)等于找到了提高管理成效的金鑰匙6、通過企業(yè)文化建設(shè)提升員工、企業(yè)的戰(zhàn)斗力管理管什么？自然是人，不同的人以同樣的手段不管理，結(jié)果會大不一樣，這就是選拔和使用人才的差別。所以高明的管理者會從用人開始來貫徹自己的管理理念。選用人才最重要的是做到“合理”二字，能做到這兩個字，管理者才能說具備了基本的管理素質(zhì)。
重要的員工大都是能人，能人身上又大都有一些孤傲之氣，怎樣使用這樣的人是考校管理能力的一個標(biāo)尺。對這樣的人如能用得好，他會發(fā)揮巨大的能量，而用好這樣的人沒有能夠容人的寬大胸懷是很難做到的。在美國NBA的球隊當(dāng)中，如果球員之間配合默契，就會說這是一支發(fā)生了化學(xué)反應(yīng)的球隊。這樣的球隊可能沒有超級巨星，但勝率往往是最高的。一個好的管理者就是要有點石成金的手段，讓下屬之間產(chǎn)生化學(xué)反應(yīng)，從而最大限度地釋放團隊的能量。6、激發(fā)創(chuàng)造性，鼓勵創(chuàng)新硬更有力量，這是生活中的常識，但在管理工作中一味強硬效果未見得更好，相反，一些相對柔和、溫情、人性化的方式反而令下屬成服。俗話說人心都是肉長的，當(dāng)你面對一顆顆滾燙的人心時，柔，確實更有穿透力。2、領(lǐng)導(dǎo)者先要管好自己的脾氣管理是個“細活兒”，體現(xiàn)之一就是你必須拿捏好管理松與緊的分寸，把握好尺度：過松導(dǎo)致員工精神的散漫和局面的失控，過緊又會扼殺激情和創(chuàng)造力。一松一緊之間，體現(xiàn)了管理藝術(shù)的境界。關(guān)注百家管理，學(xué)習(xí)精益生產(chǎn)管理。2、獎與罰都應(yīng)以業(yè)績考評為依據(jù)4、以緊盯的方式讓所有人產(chǎn)生強烈的緊迫感5、用適時的責(zé)罰和贊賞表明在原則問題上的明確立場6、以協(xié)調(diào)的方式把“松”與“緊”完美地結(jié)合在一起管理者必須是個明白人：洞悉真?zhèn)危鞑閮?yōu)劣；管理者又必須是個糊涂人：該避的避，該讓的讓。管理者做到明白容易，做到糊涂很難，因為前者需要的是能力、學(xué)識，而后者則需要一種博大的胸懷。管理者不僅要管大事，還要管小事。這與前面提倡的授權(quán)之道也并不矛盾，因為一些細節(jié)和小事同樣非常重要，是問題的綱要所在。綱舉才能目張，把這些重要的細節(jié)管到位，事情就能做到位。
2、領(lǐng)導(dǎo)工作不能忽略下屬的個性管理需要“手段”，這一點毋庸諱言，因為管理者面對的是紛繁復(fù)雜的情況，常常需要解決一些難以解決的問題，一概以簡單、明白的方式去管理會置自己于被動的地位。這個時候，用一些招法，要一點手段，只要并非以害人整人而是以解決問題為目的，也就沒有什么不好。
通過培訓(xùn)不斷提升整體竟?fàn)幜?/strong>
很多管理者才華橫溢，能力超群，但他們在員工培訓(xùn)方面的認識與實踐卻與現(xiàn)代管理制度的要求相差甚遠，甚至對員工培訓(xùn)特有消極態(tài)度。其實，培訓(xùn)是一種回報很高的投資，如果管理者對員工培訓(xùn)不予重視，企業(yè)要想持久發(fā)展是不可能的。3、把繼續(xù)學(xué)習(xí)看成工作需要4、讓員工通過培訓(xùn)實現(xiàn)自我提高
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