工資是公司發(fā)的，不是領(lǐng)導(dǎo)自己發(fā)的，所以他對(duì)平庸的員工姑息縱容。他生怕辭退這個(gè)員工得罪其他員工，得罪其他員工對(duì)自己會(huì)有損失，讓員工不支持自己。
他有一種自保的心態(tài)，不敢砍去無能、平庸的員工，這是極其錯(cuò)誤的行為，這種思想就是保護(hù)自己。
在合伙人管理模式里面，如果你部門實(shí)行獨(dú)立核算，用獨(dú)立核算加上阿米巴合伙人管理模式，你就不會(huì)姑息縱容這樣的員工了。
為什么？哪怕你是人力資源管理部門，你的部門實(shí)行獨(dú)立核算了，你是有成本控制要求的，每一次節(jié)省的錢，都是你部門的利潤，無能人的存在就是你利益的損失 。作為一個(gè)管理者，一旦實(shí)行這種管理模式，你的心智模式也會(huì)改變。
用合伙人管理模式之后，你把無能員工pk走了，整個(gè)部門員工的工作績效提升了，公司的合伙人利潤提升了，員工合伙人的分紅也提升了，員工反而會(huì)支持你。
所以做管理不是來做爛好人的，做爛好人就會(huì)導(dǎo)致集體平庸化。
生怕得罪員工，怕員工不聽話
生怕得罪員工，怕員工不聽你的話，不支持你，不敢管員工，這是自己沒有威信的表現(xiàn)。
威信從哪里來？
1. 來自于專業(yè)的權(quán)威；沒有足夠的專業(yè)權(quán)威，指導(dǎo)不了員工，不能幫助員工成長，員工怎么服從你，所以你害怕管理員工。
2. 在公司里面沒有做到以身作則，自己對(duì)自己要求不夠，沒有底氣管員工，在員工面前沒有足夠威信的時(shí)候，你就會(huì)害怕管理員工，怕員工不聽你的話。
作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者，必須有足夠的專業(yè)權(quán)威，要做到以身作則，在員工面前，處處做榜樣。你要員工做到，你要先做到，這樣你才能樹立權(quán)威，才能去管理員工。
員工犯的錯(cuò)誤，千萬不要包辦
員工犯錯(cuò)誤，領(lǐng)導(dǎo)包辦，這是領(lǐng)導(dǎo)爛好人的表現(xiàn)，員工犯的錯(cuò)誤，你可以幫他指出來，但是要讓他承擔(dān)責(zé)任。一個(gè)職業(yè)化的管理者，會(huì)激發(fā)員工主動(dòng)承擔(dān)錯(cuò)誤責(zé)任心。
好比在NBA球賽里面，當(dāng)裁判吹哨子的時(shí)候，很多球員主動(dòng)舉手，說我可能違規(guī)了，這就是叫做主動(dòng)的報(bào)錯(cuò)，作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者，本身就是一個(gè)裁判，你要激發(fā)員工主動(dòng)的報(bào)錯(cuò)，而不是包庇他們。
這就是管理者你應(yīng)該做到的，錯(cuò)就是錯(cuò)，對(duì)就是對(duì)，非常分明，這就是職業(yè)化的管理者必備的素質(zhì)。
做爛好人的管理者
做爛好人的管理者，在員工遇到問題的時(shí)候，就直接幫員工做出結(jié)果了，看似非常的高效，看似乎幫助員工解決問題，但是無助于幫助員工成長，所以好的領(lǐng)導(dǎo)，不是直接包辦員工干活，而是教會(huì)員工一種思維。
讓員工有一種向上思維，做不到的問題先努力想出100個(gè)辦法，然后萬不得已，再找領(lǐng)導(dǎo)解決。領(lǐng)導(dǎo)在這個(gè)時(shí)候要用引導(dǎo)式的思維，讓員工找到答案，而不是直接給員工答案。
我曾經(jīng)作為一個(gè)初級(jí)顧問的時(shí)候，我問我項(xiàng)目經(jīng)理一些問題的時(shí)候，他總會(huì)反問我：你怎么看待？然后引導(dǎo)我解決一個(gè)又一個(gè)的問題，逐漸讓我思考，讓我知道問題的根源，然后找到答案。
我的項(xiàng)目經(jīng)理通過這樣的方式培養(yǎng)我的思維模式，讓我能力得到成長，這是最快訓(xùn)練員工成長的方式。
作為一個(gè)管理者，千萬不要做爛好人，直接包辦員工的活。不要員工一遇到一些問題、困難，就很快的幫他解決，這就是害員工，不是幫助員工成長。
喜歡用情感來維系員工的忠誠
一個(gè)無能的領(lǐng)導(dǎo)，喜歡用情感來維系員工的忠誠。而不是通過員工成長、發(fā)展、賺錢，來獲得員工的忠誠。
一些不職業(yè)的管理者，喜歡用江湖的義氣，把員工弄成親兄親弟，這樣的方式看似員工會(huì)忠誠你，但是在酒桌上都是爛好人，大家都哥們義氣，但是公司一旦出現(xiàn)問題的時(shí)候，沒有人會(huì)為結(jié)果負(fù)責(zé)。
表面上大家相安無事，但是組織的績效卻是一塌糊涂。
作為一個(gè)管理者，千萬不要用情感來維系員工的忠誠，對(duì)員工最大的負(fù)責(zé)就是讓員工成長，讓員工能夠賺錢，能力提升，讓員工忠誠于你，而不是私下用情感的唯一紐帶來維系忠誠。
情感是否重要，當(dāng)然重要，管理要以愛為入口，但是如果把愛做過頭，把愛做成唯一的紐帶的時(shí)候，你又不能幫助員工成長，員工犯錯(cuò)的時(shí)候不敢指出來，員工遇到問題的時(shí)候，馬上包辦，這都不是一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者。
還有一些管理者，通過犧牲制度的方式來收買員工的忠誠，該考核嚴(yán)格的時(shí)候，他就放松，員工本來的績效不高，但是評(píng)分很高，來收買員工。有時(shí)候員工違紀(jì)了，不去處罰他，包庇他，通過犧牲制度的方式來收買員工，看似員工忠誠于你，但是組織的秩序文化破壞了，這都是領(lǐng)導(dǎo)者無能的表現(xiàn)。
作為一個(gè)真正的職業(yè)化的管理者，應(yīng)該要關(guān)愛員工，幫助員工成長，幫員工發(fā)展、賺錢。
工資是公司發(fā)的，不是領(lǐng)導(dǎo)自己發(fā)的，所以他對(duì)平庸的員工姑息縱容。他生怕辭退這個(gè)員工得罪其他員工，得罪其他員工對(duì)自己會(huì)有損失，讓員工不支持自己。
他有一種自保的心態(tài)，不敢砍去無能、平庸的員工，這是極其錯(cuò)誤的行為，這種思想就是保護(hù)自己。
在合伙人管理模式里面，如果你部門實(shí)行獨(dú)立核算，用獨(dú)立核算加上阿米巴合伙人管理模式，你就不會(huì)姑息縱容這樣的員工了。
為什么？哪怕你是人力資源管理部門，你的部門實(shí)行獨(dú)立核算了，你是有成本控制要求的，每一次節(jié)省的錢，都是你部門的利潤，無能人的存在就是你利益的損失 。作為一個(gè)管理者，一旦實(shí)行這種管理模式，你的心智模式也會(huì)改變。
用合伙人管理模式之后，你把無能員工pk走了，整個(gè)部門員工的工作績效提升了，公司的合伙人利潤提升了，員工合伙人的分紅也提升了，員工反而會(huì)支持你。
所以做管理不是來做爛好人的，做爛好人就會(huì)導(dǎo)致集體平庸化。
生怕得罪員工，怕員工不聽話
生怕得罪員工，怕員工不聽你的話，不支持你，不敢管員工，這是自己沒有威信的表現(xiàn)。
威信從哪里來？
1. 來自于專業(yè)的權(quán)威；沒有足夠的專業(yè)權(quán)威，指導(dǎo)不了員工，不能幫助員工成長，員工怎么服從你，所以你害怕管理員工。
2. 在公司里面沒有做到以身作則，自己對(duì)自己要求不夠，沒有底氣管員工，在員工面前沒有足夠威信的時(shí)候，你就會(huì)害怕管理員工，怕員工不聽你的話。
作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者，必須有足夠的專業(yè)權(quán)威，要做到以身作則，在員工面前，處處做榜樣。你要員工做到，你要先做到，這樣你才能樹立權(quán)威，才能去管理員工。
員工犯的錯(cuò)誤，千萬不要包辦
員工犯錯(cuò)誤，領(lǐng)導(dǎo)包辦，這是領(lǐng)導(dǎo)爛好人的表現(xiàn)，員工犯的錯(cuò)誤，你可以幫他指出來，但是要讓他承擔(dān)責(zé)任。一個(gè)職業(yè)化的管理者，會(huì)激發(fā)員工主動(dòng)承擔(dān)錯(cuò)誤責(zé)任心。
好比在NBA球賽里面，當(dāng)裁判吹哨子的時(shí)候，很多球員主動(dòng)舉手，說我可能違規(guī)了，這就是叫做主動(dòng)的報(bào)錯(cuò)，作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者，本身就是一個(gè)裁判，你要激發(fā)員工主動(dòng)的報(bào)錯(cuò)，而不是包庇他們。
這就是管理者你應(yīng)該做到的，錯(cuò)就是錯(cuò)，對(duì)就是對(duì)，非常分明，這就是職業(yè)化的管理者必備的素質(zhì)。
做爛好人的管理者
做爛好人的管理者，在員工遇到問題的時(shí)候，就直接幫員工做出結(jié)果了，看似非常的高效，看似乎幫助員工解決問題，但是無助于幫助員工成長，所以好的領(lǐng)導(dǎo)，不是直接包辦員工干活，而是教會(huì)員工一種思維。
讓員工有一種向上思維，做不到的問題先努力想出100個(gè)辦法，然后萬不得已，再找領(lǐng)導(dǎo)解決。領(lǐng)導(dǎo)在這個(gè)時(shí)候要用引導(dǎo)式的思維，讓員工找到答案，而不是直接給員工答案。
我曾經(jīng)作為一個(gè)初級(jí)顧問的時(shí)候，我問我項(xiàng)目經(jīng)理一些問題的時(shí)候，他總會(huì)反問我：你怎么看待？然后引導(dǎo)我解決一個(gè)又一個(gè)的問題，逐漸讓我思考，讓我知道問題的根源，然后找到答案。
我的項(xiàng)目經(jīng)理通過這樣的方式培養(yǎng)我的思維模式，讓我能力得到成長，這是最快訓(xùn)練員工成長的方式。
作為一個(gè)管理者，千萬不要做爛好人，直接包辦員工的活。不要員工一遇到一些問題、困難，就很快的幫他解決，這就是害員工，不是幫助員工成長。
喜歡用情感來維系員工的忠誠
一個(gè)無能的領(lǐng)導(dǎo)，喜歡用情感來維系員工的忠誠。而不是通過員工成長、發(fā)展、賺錢，來獲得員工的忠誠。
一些不職業(yè)的管理者，喜歡用江湖的義氣，把員工弄成親兄親弟，這樣的方式看似員工會(huì)忠誠你，但是在酒桌上都是爛好人，大家都哥們義氣，但是公司一旦出現(xiàn)問題的時(shí)候，沒有人會(huì)為結(jié)果負(fù)責(zé)。
表面上大家相安無事，但是組織的績效卻是一塌糊涂。
作為一個(gè)管理者，千萬不要用情感來維系員工的忠誠，對(duì)員工最大的負(fù)責(zé)就是讓員工成長，讓員工能夠賺錢，能力提升，讓員工忠誠于你，而不是私下用情感的唯一紐帶來維系忠誠。
情感是否重要，當(dāng)然重要，管理要以愛為入口，但是如果把愛做過頭，把愛做成唯一的紐帶的時(shí)候，你又不能幫助員工成長，員工犯錯(cuò)的時(shí)候不敢指出來，員工遇到問題的時(shí)候，馬上包辦，這都不是一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者。
還有一些管理者，通過犧牲制度的方式來收買員工的忠誠，該考核嚴(yán)格的時(shí)候，他就放松，員工本來的績效不高，但是評(píng)分很高，來收買員工。有時(shí)候員工違紀(jì)了，不去處罰他，包庇他，通過犧牲制度的方式來收買員工，看似員工忠誠于你，但是組織的秩序文化破壞了，這都是領(lǐng)導(dǎo)者無能的表現(xiàn)。
作為一個(gè)真正的職業(yè)化的管理者，應(yīng)該要關(guān)愛員工，幫助員工成長，幫員工發(fā)展、賺錢。
